La Formation

Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former en tout ou partie pendant le temps de travail. Le statut du salarié pendant la formation - c'est-à-dire sa rémunération, sa protection sociale, ses obligations à l'égard de l'employeur ou encore le mode de prise en charge des coûts de la formation - dépend du cadre juridique dans lequel il se trouve : plan de formation de l'entreprise, congé individuel de formation (CIF), droit individuel à la formation (DIF), validation des acquis de l'expérience (VAE), périodes de professionnalisation, etc

A savoir

Les actions de formation doivent se dérouler conformément à un programme établi en fonction d'objectifs préalablement définis. Ce programme doit préciser les moyens pédagogiques et d'encadrement mis en œuvre, ainsi que le dispositif retenu pour suivre son exécution et en apprécier les résultats.

Qu'est-ce qu'une action de formation ?

Les types d'actions de formation ouvertes aux salariés dans le cadre des dispositifs et des financements prévus par le Code du travail sont les suivants :

• les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle. Elles ont pour objet de permettre à toute personne, sans qualification professionnelle et sans contrat de travail, d'atteindre le niveau nécessaire pour suivre un stage de formation professionnelle proprement dit ou pour entrer directement dans la vie professionnelle ;
• les actions d'adaptation et de développement des compétences des salariés. Elles ont pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l'emploi, et de participer au développement des compétences des salariés ;
• les actions de promotion. Elles ont pour objet de permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée ;
• les actions de prévention. Elles ont pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les travailleurs dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité, soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise ;
• les actions de conversion. Elles ont pour objet de permettre à des travailleurs salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente ou à des travailleurs non salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles ;
• les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances. Elles ont pour objet d'offrir aux travailleurs les moyens d'accéder à la culture, de maintenir ou de parfaire leur qualification et leur niveau culturel ainsi que d'assumer des responsabilités accrues dans la vie associative ;
• les actions de formation continue relative à la radioprotection des personnes prévues à l'article L. 1333-11 du code de la santé publique ;
• les actions de formation relatives à l'économie de l'entreprise. Elles ont notamment pour objet la compréhension par les salariés du fonctionnement et des enjeux de l'entreprise ;
• les actions de formation relatives à l'intéressement, à la participation et aux dispositifs d'épargne salariale et d'actionnariat salarié.
  

A noter que dans les conditions fixées par l'article 244 quater P du Code général des impôts, qui seront précisées par décret (à paraître), les PME pourront bénéficier d'un crédit d'impôt au titre des dépenses de formation de leurs salariés à l'économie de l'entreprise et aux dispositifs d'épargne salariale et d'actionnariat salarié qu'elles exposent auprès d'organismes de formation.
Les actions de formation peuvent également avoir pour but la lutte contre l'illettrisme et l'apprentissage de la langue française.

Les actions de formation professionnelle doivent être réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en oeuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. Autres types d'actions dont le salarié peut bénéficier :

• les actions de bilan de compétences. Susceptible de précéder une action de formation proprement dite, l'action de bilan de compétences permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel ou de formation ;
• les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle figurant sur une liste établie par la commission paritaire d'une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles.
  

Qui peut dispenser une action de formation ?

Une entreprise peut organiser elle-même la formation de ses salariés ou faire appel à un prestataire extérieur. Un salarié en congé de formation choisit librement son organisme de formation. Un impératif toutefois : une action de formation - autre que celle organisée en interne par l'entreprise pour ses propres salariés - doit être dispensée par un organisme de formation qui a déclaré son activité auprès de la préfecture de la région où il est implanté. Cette déclaration doit être déposée dès la conclusion de la première convention ou du premier contrat de formation, l'organisme doit être muni du numéro de déclaration d'activité correspondant.
Un bilan de compétences ne peut être organisé que par un prestataire inscrit sur une liste établie par un organisme chargé de la gestion du congé individuel de formation (les FONGECIF ou certains OPCA de branche).

Quels sont les différents modes d'accès à la formation du salarié ?

Le plan de formation de l'entreprise

L'employeur peut planifier, après consultation des représentants du personnel, un certain nombre de formations dans l'année ou sur une période plus longue. Dans ce cadre, il est libre de décider :

• d'envoyer ou non un salarié en formation ;
• d'interrompre la formation et de rappeler le salarié à son poste de travail. Il lui incombe également de financer la formation et de maintenir la rémunération et la protection sociale du salarié en stage.
  

Le congé individuel de formation (CIF)

L'initiative du départ en formation appartient ici au salarié qui remplit certaines conditions. Il choisit la formation qui lui convient. À son terme, le salarié retrouve son poste de travail ou l'équivalent.
Il existe d'autres congés avec des objectifs de formation plus spécifiques tels le congé de formation économique, sociale et syndicale, le congé de formation des membres du comité d'entreprise, le congé de bilan de compétences ou encore le congé pour validation des acquis de l'expérience.

Le droit individuel à la formation

Le droit individuel à la formation est un nouveau droit reconnu aux salariés disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise : ils en ont donc l'initiative, même si, sauf en cas de rupture du contrat de travail, sa mise en œuvre requiert l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation. Les salariés en CDD peuvent également accéder à ce droit, dans des conditions spécifiques. Les apprentis, ainsi que les salariés en contrats de professionnalisation, ne sont pas concernés, une formation leur étant déjà dispensée dans le cadre de leur contrat.

Les périodes de professionnalisation

Créées par la loi du 4 mai 2004, les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée rencontrant des difficultés particulières. Cinq catégories de bénéficiaires potentiels sont visées :

• les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations ;
• les salariés qui comptent vingt ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposent d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
• les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
• les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou aux personnes dans la même situation après un congé parental ;
• les bénéficiaires de l'obligation d'emploi prévue à l'article L. 323-3 du Code du travail, notamment les travailleurs handicapés.
  

La période de professionnalisation peut se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail.

L'employeur est-il obligé de former les salariés ?

L'employeur est dans l'obligation d'organiser la formation de ses salariés dans les cas suivants :

• tout au long de l'exécution des contrats de travail, l'employeur a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit également veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. En cas de suppression d'emploi : l'obligation de reclassement des salariés concernés s'accompagne de celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante ;

• à la suite de l'embauche d'un jeune en contrat d'insertion en alternance. L'organisation de la formation s'impose à l'employeur, qui est tenu de laisser le jeune suivre les actions de formation prévues ;
• lorsqu'un accord ou la convention collective applicable à l'entreprise prévoit des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée...) ;
• si le contrat de travail d'un salarié contient l'engagement de l'employeur de le former.
  

Dans ces hypothèses, l'obligation de l'employeur a pour corollaire le devoir du salarié de suivre la formation.

À qui revient la prise en charge financière de la formation ?

Le Code du travail impose aux entreprises des contributions financières minimales calculées sur leur masse salariale. Celles-ci sont, soit constituées de dépenses de l'entreprise, ou soit constituées de versements à des organismes spécialisés, créés et gérés par les partenaires sociaux : les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA).

Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par l'ordonnance n°2005-895 du 2 août 2005 (JO du 3 août) qui crée un régime spécifique de participation es employeurs de 10 et 20 salariés et institue un "lissage" des effets du franchissement des seuils de 10 et 20 salariés ; ces dispositions nouvelles s'appliquent à la participation au titre de la formation continue due au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2005.

Employeurs de moins de 10 salariés

Depuis le 1er janvier 2005, le taux de la participation est fixé à 0,55 % de la masse salariale annuelle brute, se répartissant ainsi :

• 0,15 % destiné au financement des contrats et périodes de professionnalisation, et du droit individuel à la formation ;
• le solde étant consacré au financement des autres prestations de formation, notamment les actions de formation mises en œuvre par l'entreprise pour ses salariés. Le versement de ces contributions doit être effectué auprès d'un seul et même organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) désigné par l'accord de branche dont relève l'employeur ou, à défaut, à un OPCA agréé au niveau interprofessionnel. Les versements doivent être effectués avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.
  

Employeurs de 10 salariés à moins de 20 salariés

Sous réserve des dispositions visant à atténuer les effets de seuil (voir ci-dessous), le taux de la participation est fixé à 1.05% de la masse salariale annuelle brute, se répartissant ainsi :

• 0.15 % destiné au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, versé en totalité à un organisme paritaire collecteur agréé ;
• le solde (soit 0.90 %) étant affecté au financement des actions de formation continue des salariés de l'entreprise.
  

Employeurs de 20 salariés et plus

Sous réserve des dispositions visant à atténuer les effets de seuil (voir ci-dessous, le taux de la participation est fixé à 1.60% de la masse salariale annuelle brute, se répartissant ainsi :

• 0.20 % destiné au financement des congés de formation. Cette contribution doit être versée en totalité à l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation ;
• 0.50 % destiné au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, versé en totalité à un organisme paritaire collecteur agréé ;
• le solde (0.90 %) étant affecté au financement des actions de formation continue des salariés de l'entreprise.
  

Atténuation des effets de seuil

Les employeurs qui, en raison de l'accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent au titre d'une année, pour la première fois, l'effectif de 10 salariés restent soumis, pour ladite année et les deux années suivantes, à l'obligation de financement fixée applicable aux employeurs de moins de 10 salariés (taux global de 0.55%). Pour les quatrième et cinquième années, le taux minimal de 1.05% applicable aux entreprises de 10 à moins de 20 salariés est diminué respectivement, d'un montant équivalent à 0.3% puis à 0.1% (soit des taux de 0 ,75 % en « année 4 » et 0,95 % en « année 5 »).
Pour les employeurs qui, en raison de l'accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent au titre d'une année, pour la première fois, l'effectif de 20 salariés :

• la part minimale de 1,60 % est diminuée respectivement, au titre de l'année où le seuil est atteint ou dépassé et de l'année suivante, d'un montant équivalant à 0,4 % puis à 0,2 % (soit des taux de 1,20 % en « année 1 » et 1,40 % en « année 2 ») ;
• le versement de 0,2 % au titre du congé individuel de formation est diminué respectivement, au titre de l'année où le seuil est atteint ou dépassé et de l'année suivante, d'un montant équivalant à 0,1 % puis à 0,05 % ;
• le versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF est diminué respectivement, au titre de l'année où le seuil est atteint ou dépassé et de l'année suivante, d'un montant équivalant à 0,3 % puis à 0,15 % du montant des rémunérations de l'année de référence.
  

Le dispositif d'atténuation des effets de seuil mis en place par l'ordonnance du 2 août précitée est conçu de manière à tenir compte du droit conventionnel : pour les entreprises de dix à moins de vingt salariés, le versement légal ou conventionnel dû au titre du congé individuel de formation fait l'objet d'une exonération fixe, de même que le versement légal ou conventionnel dû au titre du financement de la professionnalisation. Le total est diminué de ces deux abattements. Dans tous les cas, les taux conventionnels restent en vigueur (de fait, les organismes de formation continuent à être financés sur la base de ces taux), les contributions des employeurs étant simplement abattues du montant des exonérations prévues par l'ordonnance.

Les employeurs dont l'effectif atteint ou dépasse l'effectif de 20 salariés pendant la période durant laquelle ils bénéficient des dispositions relatives au franchissement du seuil de 10 salariés, ainsi que les employeurs qui atteignent ou dépassent au titre de la même année le seuil de 10 salariés et celui de 20 salariés bénéficient successivement des dispositions relatives au franchissement du seuil de 10 salariés puis de celles relatives au franchissement du seuil de 20 salariés.
Les dispositions visant à atténuer le franchissement des seuils ne sont pas applicables lorsque l'accroissement de l'effectif résulte de la reprise ou de l'absorption d'une entreprise ayant employé dix salariés ou plus au cours de l'une des trois années précédentes. Dans ce cas, la participation est due au taux normal dès l'année au titre de laquelle l'effectif de dix salariés ou de vingt salariés, selon le cas, est atteint ou dépassé.

L'ensemble de ces contributions sert au financement des coûts de formation, de rémunération et de transport, hébergement et restauration des salariés en formation. Sauf dans le cadre du CIF, il appartient à l'employeur d'assurer la prise en charge financière, avec ou sans le soutien de l'OPCA, de l'ensemble de ces frais : aucune participation financière ne peut être exigée du salarié.

En revanche, le salarié bénéficiaire d'un congé individuel de formation qui se voit refuser le financement de sa formation peut être amené à en régler lui-même le coût. Dans ce cas, l'organisme de formation doit lui faire signer un contrat de formation professionnelle comportant notamment des clauses relatives à la nature, la durée, le programme et l'objet des actions de formation qu'il prévoit, aux conditions dans lesquelles la formation est donnée aux stagiaires, aux diplômes, titres ou références des personnes chargées de la formation prévue par le contrat, aux modalités de paiement ainsi qu'aux conditions financières prévues en cas de cessation anticipée de la formation ou d'abandon en cours de stage. Dans le délai de dix jours à compter de la signature du contrat, le stagiaire peut se rétracter par lettre recommandée avec accusé de réception..