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Nouvel objectif des entreprises : emploi et formation des salariés seniors

Avec la loi de financement de la sécurité sociale parut en 2009, l’Etat fixe plusieurs dispositions afin de promouvoir l’emploi des seniors à partir du 1er janvier 2010. Dans quel contexte ces mesures sont-elles mises en place ? Qu’on les appelle « seniors » ou « en seconde partie de carrière », le parcours professionnel des salariés âgés est rarement anticipé...

Bien souvent, directeurs et recruteurs voient un rapprochement significatif entre vieillissement et baisse des performances. Ainsi, on constate une limite au développement des carrières à partir de 45-50 ans et peu de formations sont proposées au delà de cet âge. Les intéressés eux-mêmes ne demandent pas d’actions de formation car ils ne croient plus en leur capacité de développement. Il est vrai que certaines capacités fonctionnelles diminuent comme la mémoire immédiate, les facultés de concentration, d’observation, …. Mais celles-ci peuvent être compensées par l’expérience et les connaissances acquises tout au long d’une carrière. Il est également nécessaire de rappeler que ces évolutions sont très variables d’un individu à l’autre.

Néanmoins, la baisse de la motivation semble représenter le véritable frein au développement personnel des travailleurs seniors. Ainsi, il est essentiel d’entretenir ce moteur qu’est la motivation et de mettre en place quelques actions. Celles-ci peuvent être formalisées par l’attribution de nouveaux objectifs ou encore le changement d’une partie des fonctions prises en charge. Dans cette optique de changement, la formation des seniors peut trouver sa place.

A cela il est nécessaire d’ajouter un contexte de « papy-boom » et de population active bientôt insuffisante pour considérer la formation des seniors comme fondamentale. D’une culture de départ précoce, l’entreprise doit désormais adopter une politique de maintien dans l’emploi. Les pouvoirs publics l’on bien comprit et une évolution des mentalités dans le monde du travail s’impose. Pour se faire, la loi de financement de la sécurité sociale de 2009 vient encadrer ce changement de cap.

Celle-ci peut être synthétisée par les points suivants :
  • Les entreprises doivent négocier un accord en faveur de l'emploi des seniors ou à défaut, à élaborer un plan d'action dans ce domaine, sous peine d'être soumises à une pénalité (art.87).
  • A compter du 1er janvier 2010, l’entreprise n’a plus la possibilité de mettre un salarié à la retraite (art.90) à 65 ans. Le salarié peut alors travailler jusqu’à 70 ans et l’entreprise pourra le contraindre à la retraite à 70 ans.
  • Le cumul emploi retraite est simplifié pour tous les retraités à partir de 60 ans, s'ils ont cotisé la durée nécessaire pour bénéficier d'une retraite à taux plein ou, à défaut, à partir de 65 ans. Concrètement, le délai de 6 mois à respecter avant de travailler à nouveau chez son dernier employeur est supprimé ainsi que le plafond de cumul entre le salaire et la pension de retraite.
Afin de gérer efficacement ces nouveaux objectifs, il est indispensable de faire appel à un progiciel SIRH. INSER, éditeur de progiciels RH spécialisés dans la gestion de la formation et des compétences, représente une réponse efficace afin de traiter les problématiques rencontrées par les entreprises. Les différents points abordés dans la loi de financement de la sécurité sociale sont pris en charge par les solutions INSER.

Le module formation permettra de gérer la mise en place de la session de formation à partir du choix de la salle jusqu’au choix de l’organisme. Le budget prévisionnel sera très vite défini et les documents tels que la déclaration 2483, bilan social, … seront édités très simplement.

Le module compétences interviendra pour définir les compétences actuelles des salariés seniors et celles qu’il sera indispensable d’améliorer. Les représentations cartographiques des compétences faciliteront l’analyse du personnel et permettront de définir l’objet des futures formations. Un véritable suivi personnalisé sera établit afin de participer activement au développement de chacun.

L’évolution des mentalités vers la reconnaissance des travailleurs seniors représente donc une véritable opportunité afin de modifier profondément les conditions d’emploi et de travail de ces salariés en “seconde partie de carrière”, et envisager d’autres modes de gestion des âges.

Le début de la véritable « gestion prévisionnelle des emplois » ?